ダイバーシティ重視とは言うけれど。。。
昨今、ダイバーシティすなわち多様性を重視すると宣言する企業が増えましたが、正しく理解されているのか、疑問に思う場面も散見されます。はたして、いったいどこまでが多様性なのか、そしてそれらをどこまで認めれば、多様性を実現していると言えるのでしょうか。
ダイバーシティ：多様性の要素
多様性に含まれる要素として、よく挙げられるのは国籍、性別、年齢、身体障がいの有無などですが、その他、血液型や西洋占星術などによる特徴や性格の違いなど、科学的根拠があまり認知されていないものは多様性に含むべき要素とはなりにくいでしょう。しかし宗教の信仰は多様性として考慮すべき最たるものです。この宗教も科学的な裏付けがあるかどうかは分かりません。しかし信仰の違いによる一人ひとりの特徴や価値観の違いといったものが存在するのは事実です。世界には数えきれない信仰の形がありますが、そのすべてを受け入れられますか？
中途入社組でさえ多様性の一要素
人によって性格や価値観の違いがあるのは事実ですし、それぞれの長所と短所も含めて受け入れるという懐の深さが、多様な人が集まっている組織にとって大切であるのは言うまでもありません。信仰の自由はもちろんのこと、例えばLGBTQもすべて等しく認めようとの動きが盛んになってきましたが、そうすると血液型や西洋占星術による違いなどはどうするのかなど、考えれば考えるほどキリが無くなってしまいます。あるいは、もっと違う視点もあるでしょう。例えば、転職により中途入社してきた社員が馴染めずに辞めていく、離職率が高いと嘆く前に、多様性を本当に受け入れているのか、検証してみてはいかがでしょうか。
目的ではなく、手段に過ぎない
もう一つ誤解されていること。それはダイバーシティ：多様性の実現が目的化してしまっている企業が多いことです。多様性を認めることにより、たとえばより多くの知恵が集まることで新たな戦略が導き出され、収益力が向上するといったことが本来の目的であり、多様性の実現はその手段の一つに過ぎないということなのです。しかしなんでもかんでも受け入れることで、かえってベクトルが合わなくなったり、組織力が低下したりと、収益力が悪化してしまっては本末転倒です。
合意形成を丁寧にすべし
結局、ダイバーシティ：多様性に正解はありません。それぞれが認知し合い、尊重し合うこと、そのために十分な対話が必要であるのは論を俟たないでしょう。また、多様性を理解し共有することは、人材育成におけるとても大切な課題でもあります。そしてこれは組織のパフォーマンス向上にもつながります。弊社では、こうした課題にも対応しています。お問い合わせには無料相談をご利用ください。
