信じて任せる経営の本質
組織改革の話になると、多くの場合「制度」や「仕組み」が議論される。
・評価制度を変える。
・組織図を見直す。
・会議のルールを整える。
確かに、これらは重要である。
しかし長年、さまざまな企業の現場を見ていると、あることに気づく。
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制度だけでは、組織は変わらない！
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制度はあくまで器であり、その器をどう使うかは人間に委ねられている。
そして、その人間の振る舞いを決めるものこそが「人格」である。
第二部では、プロフェッショナルとは人格を設計する人だという話をした。
状況に応じて、役割人格を使い分けることができる人が、組織の議論を前に進める。
では、その人格設計は誰に最も求められるのだろうか。
言うまでもなく、それはリーダーである。
人を信じる人格とは
組織は、リーダーの言葉よりも、リーダーの振る舞いを見ている。
「自由に意見を言ってほしい」と言いながら、反対意見に不機嫌な顔をするリーダーがいれば、現場はすぐに沈黙する。
「挑戦してほしい」と言いながら、失敗を責めるリーダーがいれば、誰も新しいことに手を出さなくなる。
逆に、失敗を責めず、挑戦を歓迎するリーダーがいれば、現場は自然と動き始める。
つまり組織文化とは、制度ではなく、リーダーの人格の延長線上に生まれるものなのである。
ここに「信じて任せる経営」の本質がある。
エンパワーメントとは、単に権限を委譲することではない。
単に仕事を任せることでもない。
本当のエンパワーメントとは、
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【人を信じる人格を持つことである。】
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人は、信じられたときに変わる。
自分の判断を尊重され、任されたとき、人は初めて主体的に考えるようになる。
逆に、細かく管理され、指示され続ければ、人は考えることをやめる。
やがて組織には、「言われたことしかやらない文化」が根付く。
このとき、問題は現場にあるのではない。
問題は、その文化を生み出したリーダーシップにある。
対立を乗り越えて新しい価値を生み出す
組織とは、不思議なものである。
・リーダーが疑えば、組織は疑う。
・リーダーが恐れれば、組織は萎縮する。
・リーダーが信じれば、組織は挑戦する。
つまり組織は、リーダーの人格を映す鏡なのである。
哲学者ヘーゲルは、対立を乗り越えて新しい価値を生み出すことを「止揚（アウフヘーベン）」と呼んだ。
組織の成長もまた、この止揚の連続である。
経営と現場。
管理と自律。
統制と自由。
これらは本来、対立する概念である。
しかし優れたリーダーは、そのどちらかを選ぶのではなく、より高い次元で統合していく。
そのとき必要になるのは、制度ではない。
人格である。
信じる人格。
任せる人格。
対立を統合する人格。
こうした人格が組織の中に存在するとき、人は安心して挑戦できる。
そして挑戦が積み重なったとき、組織は強くなる。
リーダーの人格
リーダーシップとは、肩書きではない。
人格のあり方である。
どんな制度を作るかよりも、どんな人格で組織に向き合うか。
その選択が、組織の未来を決めていく。
組織を変えるのは、制度ではない。
人である。
そして人を変えるのは、リーダーの人格なのである。
